Honza Klusoň: Na trhu práce chybí 120 tisíc lidí

Od covidové krize, kdy se společnosti uchylovaly k výpovědím, teď nastal obrat o 360 stupňů. Nedostatek pracovní síly potvrzují i data společnosti Welcome to the Jungle. Ve srovnání s rokem 2020 vzrostl počet pracovních nabídek o celých 135 %, přičemž průměrný zájem ze strany osob hledajících práci narostl jen nepatrně. Firmy nyní čelí otázce, jak přilákat nové zaměstnance. Jako řešení se jeví aktivní komunikování firemní kultury a její identity. Pomoci může i posílení role HR.

„Na trhu práce chybí 120 tisíc zaměstnanců. To, že lidé na trhu práce nejsou, můžeme v některých případech vysvětlit nutným přizpůsobením se a přesunem do jiného odvětví. Například někteří zaměstnanci z oborů pohostinství či cestovního ruchu nyní pracují jako kurýři či našli uplatnění na pozici online podpory. Nejsou to ale jediná odvětví, která byla covidem zasažena, i ostatní obory a odvětví mají problémy s hledáním nových kandidátů. Všechny firmy si teď celkově lámou hlavu, jak být atraktivnější pro potenciální zaměstnance, aby je přesvědčili ke změně práce. Samotné benefity jako příspěvky na stravování už nestačí, je třeba odhalit firemní kulturu a ukázat identitu firmy i lidí v ní.”

Identita firem rozhoduje

Složení či charakter kolegů rozhoduje někdy více, než výše platu. „Registrujeme rostoucí poptávku firem po našich službách. Dokonce se k nám vrací i starší klienti, kteří během koronakrize byli nuceni odejít. Situace se rozhýbala. Firmy zjistily, že potřebují nové zaměstnance a že jedinou cestou je otevřít se a ukázat svojí firemní kulturu a atmosféru v práci. Covid nás tak zase přiblížil k Západu, např. ve Francii je takové dlouhodobé představování identity firmy naprosto běžné a funguje,” zdůrazňuje důležitost employer brandingu Honza Klusoň, CEO kariérní platformy Welcome to the Jungle. Dále dodává, že řešit nejdříve krátkodobý cíl náboru chybějících zaměstnanců a teprve poté dlouhodobé fungování firmy a její image, je nevýhodné: „Pokud mám v rozpočtu více prostředků na recruiting než na employer branding, tak dávám přednost krátkodobému fungování firmy na úkor její budoucnosti. To se většinou nevyplácí. Alokace prostředků na dlouhodobé fungování, a tedy i na budování brandu zaměstnavatele versus na nábor doplňujících zaměstnanců by měly být 60 % ku 40 % rozpočtu. Výsledky nejsou vidět hned, ale v budoucnu je tak zajištěn dostatek kvalitních a spokojených zaměstnanců.”

HR manažeři jsou častěji ve vedení společnosti

Během covidu bylo možné zaznamenat růst oboru personalistiky. Zjistilo se totiž, že HR oddělení je ve firmě podstatným pilířem nutným pro správný chod firmy. „Covid naučil firmy pochopit, že HR nemá pouze podpůrnou roli, ale často rozhoduje o klíčových otázkách chodu firmy jako testování zaměstnanců, jejich psychickou pohodu, ale také složité rozhodování související s počtem zaměstnanců či obsazeností pozic v době krize,” komentuje nesnadnou pozici HR oddělení Honza Klusoň. Pod obrovským tlakem pandemie tak HR manažeři dokázali důležitost jejich oddělení spolu s tím, že náleží do boardů firem a že si jejich oddělení zaslouží větší uznání i část z rozpočtů. To, že oddělení lidských zdrojů díky pandemii získalo také na větší důvěře, potvrzují výsledky letošních cen CIPD People Management Awards, kde se HR stalo celkovým vítězem.

Krize nakopla vývoj a inovace

Trh práce a náborové aktivity se během covidu musely přesunout do online prostředí. Výhodou této digitalizace je značné zrychlení a zefektivnění procesů: „Dříve bylo normální, že proces přijetí zaměstnance trval i přes měsíc. Dnes se již nečeká na vhodný termín pro osobní setkání. Možnost videohovorů proces náboru značně urychlila. S možností podepsat smlouvu online se tak stala digitalizace smluv a podpisů dalším krokem kupředu,” vysvětluje nové praktiky v náboru zaměstnanců Honza Klusoň. Další inovace, která stojí za zmínění u zefektivnění náboru, je zapojení virtuální reality do zaučovacích procesů. Díky ní lze třeba vyškolit technického pracovníka na dálku přes počítač.

Zdroj informací

Datum